Afgelopen week kreeg ik te maken met een ingewikkelde case, waarbij de emoties hoog opliepen. Bij een klant van mij is een werknemer op het werk seksueel geïntimideerd door haar leidinggevende. Zij heeft zich vervolgens ziek gemeld. De vraag die mij werd gesteld is of we in dit geval gewoon de “Poortwachterroute” moeten volgen? Het antwoord is nee.
De eerste vraag die ik mijzelf altijd stel bij elke ziekmelding is: is er sprake is van een ziektewetsituatie? Anders verwoord: is er sprake van ziekte/gebrek waardoor de werknemer haar werk niet kan doen of denkt te kunnen doen? De oorzaak van de ziekmelding hierboven ligt in het incident. Enkel en alleen het feit dat de werknemer seksueel geïntimideerd is op het werk, rechtvaardigt dus de claim van de werknemer op loondoorbetaling tijdens ziekte niet.
Wanneer de werknemer verder geen ziekte/gebrek heeft kun je het gesprek aangaan met de werknemer. Spreek het incident uit en geef haar bijvoorbeeld de ruimte om een korte periode (maximaal 2 weken) betaald verlof op te nemen, daarna volgt een betermelding. Er is dan vervolgens de mogelijkheid om weer aan het werk te gaan. Ook kun je samen besluiten om eventueel de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
In bovenstaande case bleek de praktijk echter iets complexer te zijn. Deze week vond er een gesprek plaats tussen werkgever en werknemer, waarbij werknemer aan heeft gegeven dat ze sinds het incident veel stress en spanningen ervaart en bovendien last heeft van slapeloosheid. De huisarts bevestigt dit verhaal van de werknemer en heeft haar doorgestuurd naar een psycholoog. Dit verandert de zaak, omdat werknemer aangeeft dat er na het incident ‘ziekte’ is ontstaan. Wat nu te doen?
In dit geval zijn er twee problemen ontstaan die afzonderlijk opgelost moeten worden. Ten eerste het seksuele-intimidatie-incident. Werkgever heeft gehandeld volgens het beleid wat men hiervoor heeft opgesteld. Belangrijk is dat er een vertrouwenspersoon is ingeschakeld en ook dat er met het oog op werkhervatting is gezorgd dat ‘dader’ en ‘slachtoffer’ in de toekomst niet meer samen hoeven te werken. De werknemer geeft aan dat wat haar betreft er sprake kan zijn van werkhervatting zodra haar gezondheid dat weer toelaat.
Het tweede probleem is de ziekte die is ontstaan: dit is het werkterrein van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts is degene die aangeeft of er sprake is van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte/gebrek en werknemer dus recht heeft op loondoorbetaling tijdens ziekte. Ook is het de bedrijfsarts die aangeeft wanneer er weer mogelijkheden zijn om te starten met het werk (misschien eerst deels en/of aangepast). Als de behandeling van de psycholoog adequaat is zal binnen afzienbare tijd ook de belastbaarheid van de werknemer toenemen. Zodra dit het geval is staat niets een terugkeer van de werknemer op de werkvloer meer in de weg.
Mark Idzinga, November 2010
Leave a Reply