“Straks heb ik ook nog een conflict bovenop de vele ziekmeldingen en ben ik nog verder van huis”.

Gisteren had ik Sandra aan de lijn.

Sandra is leidinggevende in een productiebedrijf. Ze heeft een klassiek gevalletje aan de hand: een werknemer die gedrag vertoont (feesten in het weekend) dat keer op keer leidt tot ziekmeldingen (op maandagmorgen). 

Om de relatie goed te houden, heeft ze de werknemer tot nu toe niet aangesproken. Een dure fout die leidinggevenden vaker maken.

Ik merk dit ook wanneer ik leidinggevenden train: veel managers willen koste wat kost geen gedoe met hun werknemers. En dus kiezen ze ervoor om werknemers niet aan te spreken op hun gedrag. 

Een en al begrip van mijn kant voor de manager die geen gedoe in zijn of haar team wil. Maar wat we niet over het hoofd moeten zien, is dat er mogelijk een psychologisch effect meespeelt bij de leidinggevenden om niets te doen in situaties die wél om actie vragen.

Het omission bias-effect

In het kort:

Het omission bias-effect is een psychologisch fenomeen waarbij mensen geneigd zijn om acties te vermijden die direct negatieve consequenties kunnen hebben - zelfs als het nalaten van die actie mogelijk slechtere resultaten oplevert. 

Omission bias wordt beïnvloed door emotionele factoren, zoals de angst om verantwoordelijkheid te dragen voor de gevolgen van een actie. Of het verlangen om spijt te vermijden. 

Mensen voelen vaak minder spijt over iets dat gebeurt door niets te doen dan over iets dat ontstaat door hun actieve keuze. Het speelt vaak in situaties waarin risico’s en gevolgen onzeker zijn, wat het effect nog verder versterkt.

Bij ziekteverzuim dus bijvoorbeeld

Sandra wil de werknemer niet aanspreken (zou immers een actieve daad zijn) om een mogelijk conflict (direct negatieve consequentie) te voorkomen.

Ook al beseft ze dondersgoed dat het nietsdoen slechtere resultaten gaat opleveren op de langere termijn.

Zoals bijvoorbeeld:

- Werknemer blijft feesten in het weekend dus de maandag-ochtend-ziek-meldingen zullen aanblijven

- Ziekmeldingen worden vermoedelijk frequenter en langer

- De sfeer in het team verslechtert

- Verzuimkosten blijven toenemen

- Leiderschapskwaliteiten van Sandra wordt door overige teamleden in twijfel getrokken omdat ze niet ingrijpt

Ik heb Sandra uiteraard geadviseerd wél het gesprek aan te gaan. En gezegd dat het niet erg is als er een conflict ontstaat. Want dat zelfs een conflict op de korte termijn beter is dan het scenario van hierboven voor de toekomst. 

Voor jou als hr-manager of casemanager: wees je bewust van de rol die omission bias kan spelen bij de keuze van een leidinggevende om niets te doen. 

Help dus de leidinggevende als je vermoedt dat er ingegrepen moet worden, maar actie uitblijft. Neem bijvoorbeeld zelf het initiatief tot een frequent-verzuim-gesprek en ga desnoods zelf bij dit gesprek zitten.

Ja, dat is inderdaad actief ingrijpen van jouw kant. Maar dat doe je om een slechter resultaat op lange termijn te voorkomen: een cultuur in jouw hele organisatie waarin het oké is om je ziek te melden zonder een medische reden als oorzaak. Zie zo’n negatieve cultuur maar weer eens om te keren. 

Je kunt ook niets doen. Het is aan jou.

Als je maar niet niets doet omdat je geen verantwoordelijkheid durft te dragen. Want dan heeft het omission bias-effect wellicht ook jou in zijn greep gekregen.

© Mark Idzinga