Om maar gelijk met de deur in huis te vallen.

Wat je absoluut niet moet doen: is een ziekmelding naar aanleiding van een conflict benaderen als een gewone ziekmelding.

Het systeem van verzuimbegeleiding is namelijk niet gemaakt voor het hanteren van conflicten.

Of de werknemer nu bijvoorbeeld last van zijn schouder heeft gekregen tijdens de afwas thuis.

Tijdens een valpartij op het werk.

Of een ski-ongeval.

De oorzaak is een gegeven. En de verzuimbegeleiding richt zich op de afname van de klachten/beperkingen, net zolang tot dat de werknemer weer met zijn eigen werk aan de slag kan.

In tegenstelling tot bij een normale ziekmelding richt je je bij een arbeidsconflict juist wél op de oorzaak.

De oorzaak aanpakken.

Oftewel het conflict uitpraten en oplossen is essentieel om snel weer tot werkhervatting te komen.

Een voorbeeld uit de praktijk.

Vorige week werd mijn hulp ingeroepen bij een klassiek arbeidsconflict. Door snel ingrijpen van de werkgever en een goed advies van de bedrijfsarts zijn we tot een snelle oplossing gekomen waardoor de (verzuim)kosten minimaal zijn gebleven.

Een meehelpend kok van een restaurant in Amsterdam krijgt tijdens een stressvolle werkdag een uitbrander van zijn leidinggevende.

De werknemer meldt zich de volgende dag ziek vanwege psychische klachten.

Wanneer ik op verzoek van de werkgever dezelfde dag telefonisch contact met hem opneem, beschrijft hij het voorval. Wanneer hij bij mij aangeeft zijn werk voorlopig niet te kunnen hervatten, is dat aanleiding voor mij om direct de bedrijfsarts in te schakelen.

Ik geef bij de bedrijfsarts duidelijk aan wat er speelt, en vraag expliciet of er sprake is van een arbeidsconflict.

Uit de terugkoppeling van de arts blijkt het inderdaad om een arbeidsconflict te gaan:

“de klachten van werknemer worden primair veroorzaakt door de arbeidssituatie, zij zijn niet het gevolg van ziekte of gebrek”.

Dit is precies wat ik graag wilde horen. Het betekent namelijk dat de ziekmelding niet thuis hoort in de ziektewet.

Werkgever en werknemer krijgen nu de tijd (maximaal 2 weken is hierbij de richtlijn) om ‘vanuit de ziektewet’ het conflict op te lossen, daarna ‘vervalt’ de ziekmelding. Na 2 weken zijn er dan 2 mogelijke uitkomsten: het conflict is opgelost en de werknemer gaat weer aan de slag.

Of het conflict is nog niet opgelost en werkgever en werknemer moeten dan op zoek naar een juridische oplossing om van elkaar af te komen.

Dit is mogelijk via wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) of via een gang naar het UWV of de kantonrechter.

Twee dagen na het advies van de bedrijfsarts zit ik samen met de kok en de werkgever om tafel.

Al snel wordt tijdens het gesprek duidelijk dat een terugkeer van de werknemer er niet in zit omdat beide partijen inzien dat dit waarschijnlijk weinig zinvol is.

Werkgever en werknemer besluiten uit elkaar te gaan en komen vervolgens een vaststellingsovereenkomst overeen.

Misschien niet de mooiste oplossing.

Maar door snel en adequaat ingrijpen van alle partijen is er binnen één week na het conflict en de ziekmelding een oplossing gevonden, waarmee werkgever en werknemer verder kunnen.

© Mark Idzinga

The post Wat je nooit moet doen bij een ziekmelding na een arbeidsconflict appeared first on Midz.nl.