Kees, chefkok van Restaurant de Heerlykheid is ruim 3 maanden geleden uitgevallen met psychische klachten en heeft sindsdien niet meer gewerkt. Omdat Ron, eigenaar van de Heerlykheid, vindt dat de bedrijfsarts niet voldoende heeft onderbouwd waarom Kees niet kan werken heeft hij op mijn advies een second opinion aangevraagd bij een andere bedrijfsarts.
Deze bedrijfsarts is het niet eens met de beoordeling van de eerste bedrijfsarts, dat Kees helemaal niet kan werken. De bedrijfsarts constateert het volgende: “zieke werknemer ervaart spanningsklachten waardoor hij mijns inziens momenteel ongeschikt is voor de eigen arbeid. Ik constateer beperkingen in persoonlijk en sociaal functioneren, welke ik zal toelichten in de door mij opgestelde probleemanalyse. Rekening houdend met deze beperkingen kan werknemer passende werkzaamheden verrichten”.
Ron is blij met het advies van de tweede bedrijfsarts. Hij staat niet langer aan de zijlijn, maar kan nu daadwerkelijk een start maken met de reïntegratie van Kees. Hij belt Kees meteen op met dit goede nieuws en nodigt hem voor de volgende dag uit in de Heerlykheid om de vervolgstappen samen te bespreken. In dit gesprek legt Ron uit wat het advies van de bedrijfsarts in zijn ogen betekent en biedt Kees passend werk aan. Werk zonder al te veel stress en spanningen, wat hij volgens de bedrijfsarts goed zou kunnen uitvoeren: voorbereidende werkzaamheden in de keuken overdag, iets dat Kees normaal gesproken door zijn ondergeschikten laat uitvoeren.
Kees is hier helemaal niet blij mee. Hij vertelt Ron dat hij echt ziek is en nog niet in staat is om te werken. Bovendien vindt hij het heel flauw van Ron, dat hij hem nu werkzaamheden laat uitvoeren die altijd door mensen die onder hem werken wordt gedaan. Hij geeft aan dat hij dit werk niet gaat doen. Hij wil wachten tot hij zich beter voelt en wil dan langzaam aan weer starten met zijn eigen werk.
Er is hier sprake van een klassieke situatie: werknemer en werkgever zijn het niet eens over de passendheid van werk. Het begrip passende arbeid is overgenomen uit de Werkloosheidswet. Per situatie zal aan de hand van concrete omstandigheden beoordeeld moeten worden wat passend is. Het is een heel breed begrip: ‘passend werk is werk dat de werknemer binnen zijn beperkingen nog wel kan doen en dat lichamelijk, psychisch en sociaal passend is.’ Daarbij moet de werknemer actief meewerken aan een werkhervatting, die in verhouding staat tot zijn belastbaarheid en die past in het doel van het plan van aanpak. Jurisprudentie bevestigt dat passende arbeid een ruim begrip is. Hoe langer het verzuim duurt en/of terugkeer in eigen arbeid minder waarschijnlijk is, mogen van de werknemer ten aanzien van de passendheid van het werk meer concessies worden verlangd en hoe meer werk dan passend zal worden.
Ik denk dat Ron in bovenstaande situatie een sterke positie heeft ten opzichte van Kees. De werkzaamheden die Ron aanbiedt lijken alleszins redelijk, nu Kees zijn eigen werk nog niet kan doen. Ron vraagt hem niet om het restaurant iedere dag schoon te maken, maar vraagt hem werkzaamheden te verrichten die in het verlengde van zijn eigen werk liggen. Hierbij heeft Ron rekening gehouden met het advies van de bedrijfsarts ten aanzien van de beperkingen van Kees. Kees heeft nu twee opties: óf hij accepteert alsnog (met tegenzin) de aan hem aangeboden werkzaamheden, óf hij houdt zijn poot stijf en weigert deze werkzaamheden uit te voeren.
Indien Kees weigert het aangepaste werk uit te voeren kan Ron hem wijzen op de mogelijkheid van het aanvragen van een deskundigenoordeel bij UWV Werkbedrijf. Een arbeidsdeskundige kan zich dan nogmaals buigen over het feit of het aangeboden werk wel of niet passend is. Let wel: ook dit oordeel van UWV Werkbedrijf is slechts een advies. Je mag als werkgever dit advies naast je neerleggen. De werknemer kan dan naar de kantonrechter om alsnog zijn gelijk te halen.
Voor jou als werkgever is het in zulke gevallen te adviseren om vanaf het moment dat de werknemer het in jouw ogen passende werk weigert, het loon op te schorten. Zodoende verleg je de verantwoordelijk en de urgentie voor het oplossen van het probleem naar de werknemer. Ik zie geregeld dat werkgevers moeite hebben met een dergelijke maatregel. Mijns inziens ten onrechte: het is een actie die in de wet een ‘stimuleringsmaatregel’ wordt genoemd. Dergelijke maatregelen worden zelfs van de werkgever verwacht op het moment dat de reïntegratie stokt.
© Mark Idzinga, Oktober 2009
Leave a Reply