Het is de nachtmerrie van elke ondernemer: een van je beste krachten valt langdurig uit wegens ziekte. Er ontstaat meteen een groot probleem. ‘De tent draaiende houden’ is uiteraard belangrijk, maar zodra er een adequate vervanger geregeld is, moet ook dat andere geregeld worden: de reïntegratie van de zieke werknemer.
Hoe krijg je een zieke werknemer weer aan de slag? Wat kan en moet je als werkgever allemaal doen? Op dergelijke vragen geeft de Wet Verbetering Poortwachter het antwoord. De meeste ondernemers hebben wel eens van de wet gehoord, maar wat houdt hij nu exact in?
Om de toename van het aantal uitkeringsaanvragen van arbeidsongeschikten in te dammen, voerde de overheid in april 2002 de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) in. In de WVP is vastgelegd dat gedurende de eerste twee jaar van ziekte, waarbij de werkgever het loon doorbetaalt, werkgever en werknemer zich maximaal moeten inspannen om de arbeidsongeschikte werknemer weer aan de slag te krijgen. De kans dat werknemers na twee jaar vanwege ziekte een uitkering aanvragen bij de uitkeringsinstantie UWV, wordt op deze manier verkleind.
Verplichtingen als horecaondernemer De vraag is natuurlijk: wat is ‘maximale inspanning’? Wanneer doen een werkgever en een werknemer er ‘alles’ aan om tot reïntegratie te komen? De WVP geeft hierop antwoord. In de wet staat helder beschreven wat gedaan moet worden, wanneer dat gedaan kan worden en door wie. Twee belangrijke activiteiten die beschreven worden in de WVP zijn de ‘probleemanalyse’ en het ‘plan van aanpak’.
Wanneer een ziektegeval lang lijkt te gaan duren, is het verplicht uiterlijk in de zesde week door de bedrijfsarts een probleemanalyse op te laten stellen. Hierin staat onder meer beschreven wat de werknemer wel en niet kan. Op basis van deze probleemanalyse moet vervolgens binnen twee weken door werkgever en werknemer een plan van aanpak worden opgesteld, waarin werkgever en werknemer concreet moeten vastleggen hoe zij van plan zijn om vanuit de situatie van arbeidsongeschiktheid tot volledige reïntegratie te komen.
De WVP beschrijft een tijdslijn van twee jaar van ziekte, waarbij exact aangegeven wat werkgever, werknemer en bedrijfsarts moeten doen, en op welk moment. De werkgever ziet op die manier precies wat er van hem verwacht wordt als er een werknemer ziek is (zie kader).
Behalve een groot voordeel (duidelijkheid) heeft de ‘tijdsbalk’ in de WVP ook een groot nadeel: het komt in de praktijk vaak voor dat de betrokkenen exact gaan doen wat in de wet beschreven staat en het uitvoeren van die voorschriften als een doel op zich gaan beschouwen.
Stel dat een chef-kok bij een bedrijfsongeval blijvend letsel aan een hand oploopt en als gevolg daarvan zijn werk niet meer kan doen. Hij en zijn werkgever zouden dan de WVP kunnen naleven door twee jaar lang regelmatig de situatie te evalueren, dit schriftelijk vast te leggen en ondertussen tamelijk passief te hopen dat de kok op zeker moment zijn werk weer kan oppakken. Veel beter is het om de WVP actief te interpreteren: zodra duidelijk is dat de beperkingen van de chef-kok van blijvende aard zijn, moet meteen werk voor hem worden gezocht dat hij nog wél kan uitvoeren, ondanks zijn blessure. Dat is namelijk het werkelijke doel van de WVP: zorgen dat werknemers ondanks eventuele beperkingen werk gaan doen dat past bij hun (nieuwe) mogelijkheden. Liefst al binnen twee jaar.
Een ander nadeel van de tijdsbalk is dat werkgevers geneigd zouden kunnen zijn om te wachten tot er van hen actie wordt gevraagd. Dat is doorgaans niet verstandig. In het voorbeeld van de chef-kok hoef je beslist geen zes weken te wachten voordat de kok naar de bedrijfsarts kan worden gestuurd voor het opstellen van de probleemanalyse. Meestal kan hij in de eerste weken al tijdelijk wat vervangend werk doen en zo, ondanks zijn beperkingen, geld verdienen voor het bedrijf.
Op deze manier blijven werknemers niet langer ‘uit beeld’ dan strikt noodzakelijk. Hoe langer zieke werknemers thuis zitten, des te hoger de drempel voor terugkeer wordt. De praktijk wijst uit dat de kans op een geslaagde reïntegratie kleiner wordt naarmate meer tijd verstrijkt.
Maar: wat te doen als werkgever en werknemer werkelijk alles uit de kast hebben gehaald, maar de werknemer toch niet is gereïntegreerd?
In dergelijke gevallen zal de werknemer toch na 21 maanden een WIA-uitkering (voorheen WAO) aanvragen, die door uitkeringinstantie UWV beoordeeld zal worden. De kans dat de aanvraag wordt gehonoreerd is klein, want pas als een werknemer voor meer dan 35% arbeidsongeschikt is, komt hij in aanmerking voor een uitkering. Bovendien: als reïntegratie is uitgebleven, zal het UWV de inspanningen van werkgever en werknemer uit de voorgaande twee jaar kritisch onder de loep nemen.
Het UWV spreekt van een geslaagde reïntegratie als ten minste 65% van de loonwaarde van het oude werk is gecreëerd. Stel dat de chef-kok uit het voorbeeld wordt gereïntegreerd als administratiemedewerker bij hetzelfde bedrijf, omdat is gebleken dat hij op die manier – met een beetje scholing en enkele aanpassingen aan de werkplek – prima kan functioneren. Met dit werk verdient hij echter geen brutosalaris van 3000 euro per maand, maar slechts 2000 euro. Dat is 67% van zijn oude salaris, voldoende voor het UWV om van een geslaagde reïntegratie te spreken. De werknemer zal geen uitkering toegewezen krijgen omdat hij minder dan 35% arbeidsongeschikt is. Na twee jaar gaan werkgever en werknemer op basis van een aangepast contract een nieuwe arbeidsovereenkomst aan.
Stel nu dat de werkgever de baan van administratiemedewerker niet heeft aangeboden en de kok nog steeds ziek thuis zit. Er is dan sprake van een niet-geslaagde reïntegratie, wat voor het UWV aanleiding zal zijn om het reïntegratiedossier kritisch te bestuderen. Is er tijdig een probleemanalyse opgesteld door de bedrijfsarts? Hebben werkgever en werknemer een plan van aanpak opgesteld? Is dit plan regelmatig (en tijdig) bijgesteld? Is er gezocht naar vervangend werk? Waarom is dat niet gevonden? Als het UWV de reïntegratieinspanningen als onvoldoende beoordeelt, zal de werkgever een zogeheten loonsanctie opgelegd krijgen. Dat betekent dat de werkgever een jaar langer het loon moet doorbetalen, dus in totaal drie in plaats van twee jaar. Dat kan natuurlijk een enorme financiële strop zijn, zeker omdat veel verzuimverzekeringen, die vaak door kleine (horeca)werkgevers worden afgesloten, dit risico niet afdekken.
De WVP is ruim zes jaar geleden ingevoerd en ten dele succesvol gebleken. Waar werknemers en werkgevers vroeger vaak zaten te slapen aan het begin van de ziekte, komen ze nu sneller in actie. Helaas zijn de acties nog niet altijd even daadkrachtig. Daarom wordt de WVP nu vaak bestempeld als een bureaucratische wet, terwijl dat niet geheel terecht is. Toch heeft de WVP het verzuim en het aantal WIA-aanvragen teruggedrongen. Daarmee is het doel van de overheid bereikt. Het lagere ziekteverzuim zal ook ondernemers deugd doen. Zij voelen een lager verzuim in de eerste twee ziektejaren namelijk onmiddellijk in de eigen portemonnee.
© Mark Idzinga, Augustus 2009
Leave a Reply